المقابلات الشخصيه

تشيرالدراسات والبحوث إلى أهمية المقابلات كوسيلة من الوسائل التي تسبق عملية اختيارالموظفين،ففى إحدى الدراسات اتضح أن كثير منالمنظمات على المستوى القومى فى الولايات المتحدة الأمريكية تعتمد على المقابلاتبالدرجة الأولى عند إتخاذ قرار باختيارالموظفين.
والمقابلات الشخصية
هى إحدى الوسائل الأساسية التى تعتمد عليها الشركات لإختيار كوادرها
الوظيفية كخطوة أولى لبناء فرق العمل التى تصل بالمؤسسة لاهدافها المرجوة .

وتساعد المقابلات
أصحاب الأعمال فى اختيار الأفراد المناسبين للأعمال الوظيفية الشاغرة بها
وفق مؤهلاتهم وقدراتهم ومهاراتهم لتتجسد على أرض الواقع مقولة "الرجل
المناسب فى المكان المناسب ".

ونجد على الجانب
الآخر أن المقابلات الشخصية تمكن الفرد نفسه فى معرفة قدراته ومهاراته ومن
ثًم اكتساب المرونة والقدرة على التغيير من أجل التحسين والتغيير، فتكرار
الفشل فى اجتياز المقابلات الشخصية لا يؤدى دائما لطريق مسدود فى الحصول
على وظيفة لكنه مؤشر على أن الشخص يسلك الطريق الخاطئ وعليه تعديل مساره
فالخطأ لا يعنى الفشل ولكنه إنطلاقه نحو التغيير.

هدف المقابلات الشخصية:
يهدف القائمون على
إجراء المقابلات الشخصية فى الرد على عدد منا الأسئلة التى تتيح لهم
التقييم الصحيح للأفراد الذين يرشحونهم للمقابلة ومنها :
هل يستطيع المرشح أداء الوظيفة فعلاً ؟
هل لدى المرشح الدافعية للإستمرار في العمل لوقت طويل؟
هل يستطيع الموظف أن ينصهر فى المنظمة ؟


أنواع المقابلات الشخصية:

يوجد الكثير من
مقابلات التوظيف الشخصية التي يقوم بها أصحاب العمل لمقابلة المرشحين على
الوظائف المختلفة، كل نوع من هذه المقابلات له اسلوبه وطريقته ويحتاج إلى
تحضير ومهارات وإن كانت جميعها تهدف إلى إختيار صحيح وأمثل، وسنقوم هنا
بإستعراض أهم أنواع تلك المقابلات وأكثرها شيوعاً من وجهة نظر متخصصة.

1. المقابلة الأولى :
وهي المقابلة التى
تتم بواسطة مسئول إدارة الموارد البشرية في المنشأة للتأكد من مدى ملائمة
المرشح للوظيفة المرشح عليها، وغالباً تكون فيها الأسئلة والاستفسارات
بشكل عام كمعرفة الأهداف المهنية وأسباب الرغبة في العمل لدى المنشأة، كما
تلجاً بعض المنشآت لمثل هذا النوع من المقابلات خاصة إن كان عدد المتقدمين
كبير نسبياً، ليتم تهيئة المجموعة الأنسب للمرحلة الثانية.

2. المقابلة الثانية :
وهى إشارة جيدة
نحوالمرشح ليعرف أن المنشأة تريد المزيد من المعلومات بشأنه، وقد تكون
عملية تقليص المرشحين متواجدة أثناء هذا النوع من المقابلات، وتزيد الحاجة
لهذه المقابلة أكبر كلما كان الموقع أهم وأعلى في المنشأة، والفرصة في
المقابلة الثانية أو التي تليها أفضل لكلا الطرفين لمعرفة المزيد من
التفاصيل المفيدة لكليهما.

3. المقابلة الشخصية (واحد لواحد):
وهي المقابلة
الأكثر شيوعاً وعادة يكون فيها طرح الأسئلة بطريقة النقاش وتبرز فيها قدرة
المقابل على إدارة اللقاء، ويتم خلالها التأكد من مدى ملائمة المرشح
للوظيفة والوقوف بشكل دقيق على مؤهلاته وخبراته ومهاراته، الأسئلة
المطروحة خلال هذا النوع من المقابلات قد تكون متنوعة وتركز على أكثر من
جانب.

4. المقابلة السلوكية :
هي المقابلة الأصعب
والتي تحتاج إلى تحضير مسبق نحو بعض التفاصيل التى قد تكون حاضرة أثناء
المقابلة، وتقوم فرضيتها على أن الماضى هو أفضل طريقة للتنبؤ عن عمل
المستقبل بدلاً من الأسئلة الاعتيادية، وعادة ما يطلب من المرشح خلالها
إعطاء أمثلة محددة وخاصة، ويكون فيها الوصف مفصلاً ودقيقاً لحدث معين أو
مشروع أو تجربة وماذا كانت النتيجة .

ويمكن للمرشح
التحضير لها عن طريق تقييم بعض الحالات السابقة التى مر بها والمهارات
والسلوك التى استعان بها لتحقيق النجاح، كم أن دراسة الوظيفة المتقدم
عليها بكافة متطلباتها سيساعد بلا شك على توقع المطلوب فيها.

ومن أمثلة بعض الأسئلة فى تلك المقابلات قد تكون بأحد الأشكال التالية :
- أعط مثالاً عن هدف حققته، وكيف وصلت إلى تحقيقه.
- هل سبق وأن تمكنت من إقناع الإدارة العليا بفكرة ما، أعط مثالاً لذلك.
- اشرح لي كيف لك أن تعمل بفاعلية تحت الضغوط.

5. مقابلة الإجهاد :
وهى المقابلة التى
يتم خلالها معرفة كيفية وقدرة المتقدم على التعامل مع الإجهاد، ويشعر
المتقدم خلالها أنه بوضع الدفاع أكثر منه مجرد سؤال وجواب، وهي تكتيك
تستخدمه بعض المنشآت للمفاضلة بين مجموعة متقدمين خاصة إن كانت الوظائف
التي سيعملون بها تتطلب مثل هذا النوع من المهارات، وتتم هذه المقابلات
بطرق مختلفة كأن تكون الأسئلة المطروحة بشكل سريع ومتعاقب، لا يعطى خلالها
المقابل الكثير من الوقت للتفكير، أو قد تكون عن طريق مجموعة من المقابلين
يتعاقبون فى نفس الوقت أو كلاً بمكتب مستقل دون فترات راحة بطرح الأسئلة
المختلفة وفى عدة مجالات على المتقدم، وقد تلجأ بعض المنشآت إلى تأخير
المتقدم عند حضوره للمقابلة لذات القصد وإن كان ذلك غير محبذاً. وأفضل ما
يمكن عمله في هذه المقابلات هو الإبقاء على الهدوء والتحكم بالأعصاب
والالتزام بالسرعة قد الاستطاعة.

6. المقابلة الجماعية :
وهو النوع من
المقابلات الذى يحضر فيه أكثر من متقدم، ويقوم خلاله المقابل بطرح موضوع
معين ليتابع بعده تفاعل وأسلوب نقاش هؤلاء المتقدمين ومن هو الأبرز فيما
بينهم، ليتمكن بعدها من الاختيار الأنسب اعتماداً على المعايير الموضوعة
من المنشأة مسبقاً.

الجدير بالذكر أنه
لا يوجد على المتقدم الكثير من الضغط خلال هذا النوع من المقابلات، كما لا
يوجد ما قد يفعله قبلها فيما يتعلق بالإعداد، وغالباً ما يلجأ المقابل في
بداية هذه المقابلات إلى تقديم نبذة موجزة عن المنشأة وأهدافها ووصف
الوظيفة وتوضيح مهامها ومسئولياتها.

7. مقابلة اللجنة / الفريق :
وهي المقابلة التى
سيواجه فيها المتقدم عدداً من أعضاء المنشأة في وقت واحد، ويتخللها عدداً
من الأسئلة المتنوعة وغيرالمترابطة أحياناً، والتى يسعى من خلالها هؤلاء
الأعضاء إلى الوقوف على مستوى قدرات ومهارات المتقدم من وجهات نظر مختلفة.

وعادة ما تلجأ
المنشآت لهذا النوع من المقابلات وصولاً لكفاءة أعلى ووقت أقل،وينصح خلال
هذا النوع من المقابلات أن يتم التركيز ذهناً ونظراً على المقابل الذي
يقوم بتوجيه السؤال، وأن يكون المتقدم متهيئاً لمواجة شخصيات مختلفة قد
يكون من ضمنها الهادئ وحاد الطبع.

8. المقابلة الهاتفية :
وهى المقابلة التي
تتم عبر الهاتف ويبحث من خلالها المقابل عن المزيد من المعلومات بشأن
المرشحين، وغالباً ما يتم بعدها استبعاد المجموعة الغير مناسبة منهم
والترتيب للمجموعة الأفضل للمقابلة الشخصية، ويستخدم هذا النوع من
المقابلات إما لفرز مجموعة كبيرة من المتقدمين أو بسبب البعد الجغرافي
للمرشح.

وينصح خلال هذا
النوع من المقابلات إبداء الاهتمام والتركيز أثناء المكالمة، والحديث بصوت
واضح، مع الإجابة الدقيقة عن كل استفسار، كما يفضل أن تكون سيرتك الذاتية
قريبة لديك للإجابة عن أي تسأل بشأن أي فقرة بها، والمؤكد أن السلوك الجيد
هو الذي سيحدد نجاح هذه المقابلة من عدمه.

9. مقابلة الإنترنت :
وهى تتفوق على
المقابلة الهاتفية بكونها تتم بالصوت والصورة، وإن كانت أهم التحديات التي
تواجهها هي توفر كاميرات الكمبيوتر لدى الطرفين أو المتقدم فقط كحد أدنى.

إن اختصار الجهد والوقت والتكلفة هى أهم الإيجابيات التى يهدف إليها مثل هذا النوع من المقابلات.

10. مقابلة الفرز والتصفية :
وهي المقابلة التي
يتم خلالها استبعاد المرشحين غيرالمؤهلين والذين لا تتوفر فيهم الشروط
المطلوبة للوظيفة، في الغالب تتركز الأسئلة في هذا النوع من المقابلات على
الأساسيات دون الدخول فى التفاصيل، وتعتبر المقابلة الهاتفية أحد انواع
هذه لمقابلات.

11. مقابلة الغداء أو العشاء :
يفضل بعض المسئولين
مقابلة بعض المرشحين في أمكان خارج مكاتبهم للحصول على وقت أطول وفرصة
أقرب مع المرشح، قد تكون هذه المقابلة هي الثانية بعد اللقاء الأول
وغالباً ما يتم اللجوء إلى هذا النوع من المقابلات مع مرشحي المناصب
العليا في المنشأة.

وغالباً ما يكون
هذا النوع من المقابلات مرهقاً، والتركيز من المقابل سيكون على تقييم
المهارات الاجتماعية ومهارات الاتصال والسلوك العام للمرشح.

12. مقابلة الوظائف الداخلية / الترقية :
تلجأ بعض المنشآت
إلى الاستعانة بمواردها الذاتية لشغل بعض المناصب الشاغرة لديها،
والمفاضلة بين أكثر من موظف بالمنشأة لديهم السجل الوظيفي الجيد.

وتعد معرفة المرشح
بالمنشأة ومسئوليها مع مدى إداركه لمهام المنصب المرشح عليه هي من سيحدد
إجتياز هذه المقابلة بنجاح، كما ينصح قبل ذلك التهيئة الذاتية في حال عدم
الاختيار أو الاستعانة بمرشحين آخرين من خارج المنشأة.

13. مقابلة المغادرة :
وهي المقابلة التى
تتم مع الموظف المستقيل أو المنهية خدماته مع مسئولى إدارة الموارد
البشرية، وتحرص الكثير من المنشآت على هذا النوع من المقابلات لمعرفة
الأسباب والإقتراحات، والتي تمثل التغذية العكسية بين الموظف ووظيفتة
وبيئة العمل مع المنشأة ككل. ولا شك أن الدراسات التي ستصدر بعد هذا
المقابلات ذات فائدة كبيرة لخطط ومستقبل المنشأة بشأن مواردها البشرية.


نصائح لأصحاب العمل لإجراء المقابلات الشخصية بفعالية:

من أجل التغلب علىصعوبات المقابلة فإن على أصحاب العمل والشركات الإهتمام بالعناصر الخاصة بالمقابلة حتى يمكنتحقيق أقصى فائدة منها ومن ضمن جوانب الإهتمام هو مايلى :

- تحديد مكان المقابلة والوقت المخصص لها .

- تجهيزالوثائق اللازمة للمقابلة.

- التسلسل والنمطية في توجيه الأسئلة .

- تقويم المقابلة وتوزيع الدرجات .

- مراجعة استمارة طلب الوظيفة .

- تدريب المقابل على كيفيةالإستفادة القصوى من المقابلة .

- التركيز على الأسئلة التي لها علاقة بالموضوع .

وينبغى أن تركز المقابلات الشخصية على طبيعة العمل المطلوب والمسئوليات و الصلاحيات . التى سيتم منحها للمرشح بعد اجتيازه للمقابلة فضلاً عن أهمية توضيح الظروف التى يتم خلالها انجاز العمل والمهارات المطلوبة لذلك.

الأسئلة المتوقعة فى المقابلات الشخصية:
تدور أجواء
المقابلات الشخصية حول عدد من الأسلة التى يوجها مسئول الموارد البشرية
للشخص المرشح للوظيفة وهذه الأسئلة تختلف باختلاف الهدف من المقابلة
الشخمصية وباختلاف المهارات الوظيفية المطلوبة وفيما يلى أمثلة على
الأسئلة التى يمكن توجيهها خلال المقابلة الشخصية:

أسئلة التحصيلات:
هل تستمتع بالعمل في المشاريع الصعبة ؟
هل لديك نجاحات يمكنك أن تفخر بها ؟
هل لديك أفكار جديدة ؟
هل استطعت يوماً ما تحقيق الغاية في مشروع صعب ؟
هل استطعت أن تحقق يوماً ما هدفاً لم تكن تعرف أنك ستحققه ؟
كيف استطعت طرح أفكارك الجديدة ؟
كيف تظهر أن لديك القابلية على العمل ؟

أسئلة عن المستقبل:

هل أنت مستعد لأن تخاطر ؟
صف مخاطرة خضتها لتكمل مهمة ما.
صف كيف تستطيع تحمل المخاطر لتنفيذ مهام معينة.
ما هي أنواع المخاطر التي تتخذها عند محاولة تحقيق اقتراح معين ؟
ما هي المخاطر التي خضتها مؤخراً ؟
ما هي المخاطر التي خضتها في عملك السابق ؟

أسئلة عن الحافز والدافعية:

هل أنت شخص منافس ؟
صف شيئين يحفزانك في العمل ؟
صف متى أحسست بدوافع معينة للقيام بأفضل ما عندك وفعلت.
هل تستمتع بالتحديات في العمل ؟ إذا وافقت، فما هي التحديات التي واجهتها مؤخراً ؟
هل تشعر بالتحفيز في عملك الحالي ؟

أسئلة الإحساس بالذات:

هل أنت ناجح في إكمال مشاريعك في العمل ؟
اشرح ما الذي يعنيه النجاح بالنسبة إليك.
اشرح بعض المواقف التي تنجح في معالجتها.
هل تشعر أنك كنت ناجحاً في عملك ؟
هل من الممكن أن تصف نفسك بأنك رجل مخاطر أم أنك تحب أن تلعب بشكل آمن ؟
كيف تعرف "النجاح" ؟

أسئلة الاختصاص:

هل أنت تخطط لتغيير اختصاصك ؟
هل غيرت اختصاصك في الجامعة ؟
هل حصلت على أي تدريب متعلق بالعمل مسبقاً ؟
هل حضرت دورات تدريبية في (........... ) ؟
كيف قامت الجامعة بتحضيرك لمثل هذا المنصب ؟
كيف وقع اختيارك على مجال دراستك هذا ؟
كيف اخترت دراستك ؟
كيف تقوم شهادتك بمساعدتك في عملك هذا ؟
كيف يعمل تحصيلك العلمي على مساعدتك في هذا العمل ؟
كيف هيئت لك دراستك طريق مستقبلك ؟
كيف هيئت لك دراستك هذا الط